De HPO-methode staat voor “High-Performance Organization” of “High-Performance Organization Framework.”  Een High-Performance organisatie betreft een organisatie die in een tijdsbestek van vijf jaar, of langer, sterkere financiële en niet-financiële resultaten behaalt dan vergelijkbare organisaties. De organisatie realiseert deze goede resultaten door zich op een gedisciplineerde wijze te richten op datgene wat wezenlijk van belang is voor de organisatie. Het betreft dan ook een benadering of framework om organisaties te transformeren in entiteiten die uitblinken in hun prestaties, efficiëntie en effectiviteit.

Vijf factoren van High Performance

HPO-factor 1: Kwaliteit van management

In een HPO onderhouden managers op alle niveaus binnen de organisatie vertrouwensrelaties met hun medewerkers door waardering te tonen voor hun loyaliteit, mensen met respect te behandelen, een goede relatie met medewerkers te ontwikkelen en te onderhouden, geloof en vertrouwen in anderen aan te moedigen, en mensen eerlijk te behandelen. Managers in een HPO gaan integer te werk en zijn een rolmodel voor anderen omdat ze eerlijk en oprecht zijn, toewijding, enthousiasme en respect tonen, sterke ethische normen en waarden hebben, geloofwaardig en consistent zijn, hun zwakten durven tonen, en niet zelfgenoegzaam zijn. Ze zijn besluitvaardig, nemen actiegerichte beslissingen, vermijden over-analyse

en stellen besluiten en effectieve acties voor, terwijl ze ook anderen stimuleren om tot actie over te gaan. HPO-managers coachen en faciliteren hun medewerkers om beter te kunnen presteren, doordat ze hen steunen, helpen en beschermen tegen bemoeienis van buitenaf, en bovendien altijd tot hun beschikking te staan. Het management houdt medewerkers verantwoordelijk voor de resultaten en neemt maatregelen tegen mensen die niet presteren, door altijd de focus te leggen op het behalen van resultaten, de verantwoordelijkheid voor eigen presteren te onderstrepen, en niet bang te zijn moeilijke beslissingen ten opzichte van de niet-presteerders te nemen. Managers in een HPO ontwikkelen een effectieve, zelfverzekerde en sterke managementstijl door de waarden van de organisatie te communiceren en ervoor te zorgen dat de strategie bij iedereen bekend is en ook door iedereen in de organisatie wordt gedragen.

HPO-factor 2: Openheid en actiegerichtheid

In een HPO bestaat een open cultuur die het behalen van excellente resultaten ondersteunt. In een HPO waardeert het management de mening van de medewerkers door geregeld de dialoog met hen aan te gaan en ze te betrekken bij alle belangrijke bedrijfs- en organisatieprocessen. Het management van een HPO is voorstander van experimenteren en accepteert dat mensen fouten maken, door medewerkers toe te staan risico’s te nemen en ook doordat ze zelf risico’s nemen, waarbij fouten worden gezien als iets om van te leren. Op deze manier verwelkomt en stimuleert het management verandering en het continu streven naar vernieuwing, het ontwikkelen van dynamische managementcapaciteiten om de flexibiliteit te vergroten. en persoonlijk betrokkenheid bij veranderingen. De medewerkers van een HPO besteden veel tijd aan de onderlinge dialoog en het uitwisselen van kennis en ervaringen. Op die manier doen ze nieuwe ideeën op om hun werk te verbeteren en een prestatiegerichte focus in de organisatie te krijgen.

HPO-factor 3: Langetermijngerichtheid

In een HPO zijn langetermijnwinsten veel belangrijker dan kortetermijnsuccessen. Deze langetermijngerichtheid strekt zich uit tot alle belanghebbenden van de organisatie: niet alleen de aandeelhouders, maar ook de medewerkers, de leveranciers, de klanten en de samenleving in zijn geheel. Een HPO streeft er continu naar om haar waarde voor de klant te vergroten. Hiertoe luistert de organisatie naar wat klanten willen, heeft zij inzicht in de waarden van klanten, bouwt zij uitstekende relaties met hen op, en treedt zij in direct contact met de klanten. Ook betrekt een HPO klanten bij zaken rondom de organisatie, staat zij open voor hun reacties en richt zij zich continu op het vergroten van de waarde voor de klant. Een HPO onderhoudt goede langetermijnrelaties met al haar belanghebbenden door een breed netwerk op te bouwen, zeer betrokken te zijn en ook terug te geven aan de samenleving en wederzijdse vruchtbare kansen en win-winsituaties te creëren. Een HPO groeit ook door samenwerkingsverbanden met leveranciers en klanten, waarbij de organisatie wordt omgevormd tot een bedrijf met een internationaal netwerk. Het management van een HPO is toegewijd aan de organisatie voor de lange termijn, het weet een goed evenwicht te vinden tussen het algemeen belang en het eigenbelang, en kan iedereen binnen de organisatie ervan overtuigen de behoeften van de organisatie op de eerste plaats te zetten. Nieuw management is afkomstig uit de eigen gelederen doordat men wordt aangemoedigd zich verder te ontwikkelen en een leider te worden. Een HPO zorgt voor een veilige werkomgeving door mensen een gevoel van veiligheid te geven (zowel fysiek als geestelijk), hun zo mogelijk baangarantie te bieden en ontslag als een uiterste maatregel te zien.

HPO-factor 4: Continue verbetering en vernieuwing

Het proces van continue verbetering begint ermee dat een HPO een unieke strategie omarmt waarmee de organisatie zich kan onderscheiden van vergelijkbare organisaties. De organisatie ontwikkelt daartoe vele nieuwe alternatieven om strategieën die niet meer werken te compenseren. Daarna zal een HPO alles doen wat in haar vermogen ligt om de unieke strategie ook in de praktijk te brengen. Een HPO vereenvoudigt, verbetert en stemt al haar processen af, met als doel het vermogen van de organisatie te verbeteren om op een zo efficiënt en effectief mogelijke manier op gebeurtenissen te reageren. Daarnaast beëindigt een HPO onnodige procedures en taken en beperkt zij de overvloed aan informatie. Ook houdt de organisatie die dingen die ertoe doen, de kritische succesfactoren en prestatie-indicatoren, nauwkeurig bij. Daarvan wordt de vooruitgang gemeten, houdt men in de gaten of doelstellingen worden bereikt en of ook de lastige zaken worden aanpakt. Deze lastige zaken worden niet alleen gerapporteerd aan het management, maar aan iedereen in de organisatie. Op die manier heeft iedereen toegang tot de financiële en niet-financiële informatie die nodig is om verbeteringen door te voeren. De medewerkers van een HPO voelen een morele plicht om continu te streven naar de beste resultaten. De organisatie vernieuwt voortdurend haar producten, processen en diensten en blijft nieuwe bronnen ontwikkelen om concurrerend voordeel te behalen. Zij ontwikkelt snel nieuwe producten en diensten als reactie op ontwikkelingen in de markt. Daarnaast excelleert een HPO in haar kerncompetenties en is zij daarin ook een vernieuwer. Zij bepaalt waarin de organisatie het beste is en houdt daaraan ook vast, zodat deze kerncompetenties binnen de organisatie blijven. Daarbij worden de niet-kerncompetenties geoutsourced.

HPO-factor 5: Kwaliteit van medewerkers

Een HPO zorgt ervoor dat zij een complementair en dus gevarieerd medewerkersbestand heeft. De organisatie neemt mensen aan die een grote mate van flexibiliteit aan de dag leggen om problemen in bedrijfsprocessen te herkennen, en die creativiteit tonen bij het zoeken naar oplossingen. Een HPO werkt voortdurend aan de verdere ontwikkeling van haar medewerkers door hen te trainen om zowel veerkrachtig als flexibel te zijn. Doordat er samenwerkingsverbanden met leveranciers en klanten worden aangegaan, leren de medewerkers van anderen. Zodoende raken ze geïnspireerd om hun vaardigheden verder te ontwikkelen zodat zij buitengewone resultaten kunnen behalen. Ook houdt een HPO haar medewerkersverantwoordelijk voor hun eigen prestaties. Zij moedigt hen aan om op een creatieve wijze te zoeken naar nieuwe productieve manieren om de gewenste resultaten te behalen.

Voordelen van de HPO-methode

1. Integrale aanpak
2. Houdt rekening met alle belanghebbenden
3. Leidt tot gedragsverandering
4. Wetenschappelijk onderbouwd
5. Harde en zachte factoren worden meegenomen
6. Geen externe adviseurs nodig

Nadelen van de HPO-methode

1. Nieuwe methode en minder bekend
2. Weerstand bij medewerkers
3. Kostbaar en tijdsintensief

LITERATUUR
Waal, de. A. (2013). Hoe bouw je een High Performance Organisatie? De vijf universele factoren van excellent presteren. Van Duuren Management: Culemborg

Mogelijk ook interessant

In het verlengde van de inhoud van de artikelen op onze website, biedt Utrecht Business de mogelijkheid op het onderwerp/vakgebied een opleiding te volgen. Hiertoe worden verschillende varianten aangeboden.