In de loop van dit jaar kregen we volgende opdracht: een winkelketen van verzorgings- en schoonheidsproducten vroeg ons of we één van hun opleidingsbehoeften konden herzien en alternatieven formuleren.

De desbetreffende opleidingsnood was de opleiding van alle winkelmanagers en hun personeel telkens er een nieuwe lijn van verzorgings- of schoonheidsproducten aan het gamma werd toegevoegd. De bestaande leervorm bestond erin dat er eerst een team van topverkopers en/of -vertegenwoordigers van de keten werd opgeleid en dat deze dan het hele land doorkruisten om het doelpubliek op bepaalde plaatsen te verzamelen en op te leiden. De kosten hiervan konden aardig oplopen: huur van zalen, voorzien van een hapje en een drankje, verplaatsingskosten van deelnemers en opleiders, opvangen van afwezige personeel in elke shop, investering werktijd… En deze situatie deed zich 3 tot 6 maal per jaar voor.  

Na een diepgaande behoefteanalyse deden we het volgende voorstel aan het L&D team van de keten: regelmatig kleine e-learning modules maken en deze beschikbaar maken op een LMS, wat het team zou toelaten om tracking te doen omtrent de persoonlijke investering van ieder individu in de leeromgeving!

Eerlijk gezegd vond ik deze oplossing nog zo slecht niet, want de vaste kosten voor de organisatie van de infosessies en de verplaatsingskosten vervielen op die manier. Bovendien zouden de personeelsleden ook veel minder tijd afwezig zijn van hun werkplaats en kon iedereen haast op hetzelfde moment opgeleid worden.

Na een eerste doorgedreven evaluatiefase hebben we nog wat gesleuteld aan het eerste voorstel: enerzijds besloten we een Rapid Learning tool te gebruiken om de e-learning modules te maken (het ging immers om een vaak terugkerende activiteit) en anderzijds zagen we af van het gebruik van een LMS. De reden daartoe was dat de modules een inherente motivatie in zich droegen: het personeel moest de informatie uit de modules kennen om hun job te kunnen doen en dus zouden ze deze uit eigen beweging wel doorlopen. We plaatsten de modules op het Intranet, dat een veelvuldig geraadpleegde tool binnen de keten bleek te zijn. Het bedrijf kende ons de opdracht toe om de modules aan te leveren.

Tijdens de testfase stuitten we echter op een probleem, nl. de communicatie tussen het team van topverkopers/-vertegenwoordigers en het winkelpersoneel als dit laatste vragen had omtrent de producten, verliep stroef en geenszins efficiënt. De deskundigen waren immers niet eenvoudig te bereiken tijdens hun werkzaamheden, zo bleek, en voor Q&A sessies leken ze niet echt warm te lopen (we weten allen dat dergelijke sessies enkel goed werken als iedereen er met volle overtuiging aan deelneemt, en niet als het wordt opgelegd).

[alert type=”info” title=”Leestip: Toepassing e-learning bedrijfsleven stijgt naar 60% de komende jaren”] Lees het artikel

Maar toen dacht ik: waarom integreren we de Q&A sessies en de over te brengen kennis van de e-learning modules niet in één leervorm in plaats van er een leertraject van te maken? En dat hebben we ook gedaan en we zijn uiteindelijk opnieuw op een volledig synchrone leervorm overgestapt, nl. webinars (waarvan de opname trouwens ook als asynchrone leervorm kan hergebruikt worden).

Webinars zijn lange tijd miskend geweest als leervorm maar steeds meer organisaties zien er het nut en de waarde van in, niet enkel als marketingtool maar ook als een geïntegreerde leervorm in een leertraject. Webinars bieden heel wat voordelen, zoals bv. er is een direct contact met de doelgroep, het publiek kan er actief en interactief bij betrokken worden (de aard van de mogelijkheden hangt natuurlijk af van de tool die je gebruikt), het is een zeer effectieve tool, het verzekert sterke kostenbesparingen. Ook didactisch gezien zijn webinars zeer interessant, want er is een hoge mate van interactiviteit, waardoor de deelnemers sneller leren en begrijpen.

Maar zoals bij elke leervorm zijn er ook bij webinars meerdere valkuilen waarin men niet mag trappen. Hierop zal ik in een latere post zeker terugkomen.

Auteur: Guy van Looy, momenteel werkzaam als E-learning manager bij Elbac, heeft een passie voor Blended learning en mixed learning strategieën. Guy heeft al meer dan 15 jaar ervaring als consultant en werknemer binnen verschillende branches en heeft zich gespecialiseerd in Learning & Development. Guy heeft bijgedragen aan het vernieuwen van leermethoden bij organisaties, waaronder de implementatie van JIT-Learning, Need-of-Knowledge Learning, V-learning en microlearning en het personaliseren van het leerproces van werknemers. Elbac / Now is een trainingsorganisatie gevestigd in België die als doel heeft vaardigheden te ontwikkelen in combinatie met spel, inzet en plezier.

Mogelijk ook interessant

In het verlengde van de inhoud van de artikelen op onze website, biedt Utrecht Business de mogelijkheid op het onderwerp/vakgebied een opleiding te volgen. Hiertoe worden verschillende varianten aangeboden.