HR Management

Hoe meet u employability met HR Analytics?

Inzicht hebben in de inzetbaarheid van medewerkers is cruciaal bij organisatieveranderingen. Welke aspecten van die employability zijn te meten, en welke niet? Als uw organisatie voor een verandering staat, heeft HR natuurlijk het liefst dat het personeel in staat is om mee te bewegen. Zowel de administratieve medewerkers als uw senior managers op IT.

HRM’ers vonden de inzetbaarheid van hun medewerkers niet voor niets prioriteit nummer 1 in het onderzoek over Personeelsplanning 2014. Maar die organisatieveranderingen kunnen lastig zijn als u geen zicht heeft op welke medewerkers daarin meekunnen, en welke niet.

Arbeidsmarktonderzoeksbureau Intelligence Group koppelt eigen onderzoeksgegevens over arbeidsmarktkansen aan personeelsgegevens van organisaties. Zo krijgt HR inzicht in wat de inzetbaarheid van medewerkers is binnen de organisatie, maar ook wat de kansen buiten de organisatie zijn. Het arbeidsmarktbureau, dat hiervoor samenwerkt met HR-softwarebedrijf Purple HRM, is hiermee wereldwijd de enige in zijn soort. Wat zijn de mogelijkheden voor HR om employability te meten? En ook: wat kan er niet? Directeur Geert-Jan Waasdorp zet de (on)mogelijkheden op een rij.

Wel te meten:

Arbeidsmarktkans van medewerkers
Doordat de onderzoeksgegevens over de arbeidsmarkt worden gekoppeld aan personeelsgegevens van de organisatie, kan een werkgever zicht krijgen op de arbeidsmarktkansen van het personeel. Maar ook van hele teams of vestigingen. En dat levert bijvoorbeeld inzicht op: welke vestigingen staan sterk, en bij welke vestigingen moet er meer worden geïnvesteerd in het personeel?

AdKnelpunten in het personeelsbestand
Arbeidsmarktkansen van het personeel geeft ook inzicht in welke regio de kans op verloop van talenthet grootst is. Denk aan een team IT’ers in Friesland en in Amsterdam. Overal zijn IT’ers relatief gewild. Maar in Friesland is de kans op verloop kleiner dan in Amsterdam, omdat er minder concurrentie is. Daarmee kan HR rekening mee houden in het retentiebeleid.

De waarde van een medewerker in een sociaal plan
In de onderhandelingen met de vakbonden over het sociaal plan kunnen werkgevers uitrekenen wat het gunstigste scenario is, en wat per medewerker een realistisch pakket is. ‘Vaak krijgen medewerker namelijk allemaal hetzelfde pakket mee, maar niet iedereen heeft gelijke kansen op de arbeidsmarkt’, zegt Waasdorp.
‘Als u bijvoorbeeld alle medewerkers gemiddeld tien maanden meegeeft, dan kan het best zijn dat een bepaalde functiegroep gemiddeld binnen zes maanden een baan heeft gevonden. Dan zijn die tien maanden dus niet nodig.’

LEES MEER 

Tags

Over de auteur

Michiel Noij

De redactie wordt verzorgd door Michiel Noij en Nomair van Wijk.

Heeft u inhoudelijke vragen en/of zoekt u ondersteuning bij een organisatievraagstuk?
Neem dan gerust contact met ons op. Een team van adviseurs staat u voor u klaar. U kunt contact opnemen met Michiel Noij en/of Nomair van Wijk via 030-2270497 (optie 6) en/of contact [at] ubsbusiness.nl

Laat een reactie achter

Klik hier om een reactie achter te laten