Interview over HR analytics met Richard van Rooijen, Global HR Data Domain Consultant bij Heineken. Tijdens mijn reis door de wereld van HR-analytics ga ik ook op zoek naar praktijkervaringen van andere HR-analisten en HR-professionals op dit gebied. Deze keer de ervaringen van Richard van Rooijen, Global HR Data Domain Consultant bij Heineken. Wil je ook je ervaringen delen in een interview? Leuk! Laat het weten via LinkedIn.

Mijn tripje door Amsterdam begon avontuurlijk. Na een gemoedelijk ritje over de A2, trok ik nietsvermoedend een kaartje uit de automaat van de parkeergarage. De deuren gingen open…. Het waren geen gewone deuren, maar liftdeuren! Gelukkig heb ik geen last van claustrofobie.

Maar goed, daarvoor was ik niet naar Amsterdam gekomen. Ik spreek Richard in de kantine/bar van Heineken, waar om de week een borrel is, maar deze week niet. Dus we kunnen in alle rust praten over HR analytics, of eigenlijk over HR data en systemen. Daarin heeft Richard jarenlange ervaring. “Voor echte HR analytics is bij de meeste bedrijven de beschikbaarheid, accuraatheid en kwaliteit van de data ondermaats”, vertelt hij, “Dit zorgt voor een uitdaging om hier in de praktijk overzichtelijke en bruikbare informatie uit te ontlenen”.

Kun je wat vertellen over je ervaring met HR data en metrics?
Eigenlijk is het allemaal begonnen toen ik gevraagd werd voor een project om een personeelsinformatiesysteem te implementeren. Zo raakte ik in 1997 bij Lucent Technologies betrokken bij de uitrol van PeopleSoft in Europa, het Midden-Oosten en Afrika. In de verschillende implementatietrajecten heb ik heel wat discussies gevoerd over begrippen en definities.

Ook in mijn huidige functie gaat er veel tijd zitten in het in lijn brengen van de verschillende definities. Maar meer nog in het vraagstuk hoe we het beste de data uit verschillende huidige systemen gestandaardiseerd in ons nieuwe systeem krijgen, want we willen wel de juiste data op de goede manier in ons systeem. Het fenomeen ‘garbage in = garbage out’ willen we zoveel mogelijk voor zijn en voorkomen.

Het fenomeen ‘garbage in = garbage out’ kan zich ook op een andere manier voordoen. Zo heb ik ooit werving & selectie kengetallen uit ons systeem in de coffeecorner opgehangen. Een paar dagen later kwam de recruiter op hoge poten naar me toe: “dat mag je daar zo niet ophangen, we doen veel meer dan dat”. Toen hebben we er samen voor gezorgd dat het overzicht een juiste weergave werd van de werkelijkheid met duidelijke definities en uitgewerkte analyses. Op die manier ging het balletje rollen en kwamen er steeds meer vragen naar dat soort overzichten. En daar ging de kwaliteit van de data ook direct mee omhoog.

Alex Hagan beschrijft dit proces ook in zijn blog where (NOT) to start with Workforce analytics. Hij waarschuwt te waken voor het vast komen te zitten in het datamoeras. Hoe zie jij dit? Ben je zelf wel eens vast komen te zitten? Heb je tips voor HR professionals hoe niet vast komen te zitten in het datamoeras en/of hoe ze hieruit komen?
Zorg dat je de onderliggende detail data altijd beschikbaar hebt, waaruit geconsolideerde totaal overzichten gemaakt worden. Dit geeft je de mogelijkheid om bij (vervolg-)vragen vanuit het management tot op detail niveau analyses te kunnen maken en eventuele data te corrigeren, te verklaren en op andere manieren te kunnen presenteren.

Heb je andere tips voor HR professionals die beginnen met HR analytics?
Begin met basis rapportages (bijvoorbeeld HC per functienvieau) aan te leveren, om vervolgens samen met de aanvrager hier stapsgewijs meer aan toe te voegen. Bijvoorbeeld eerst man-vrouwverdeling, daarna gemiddeld inkomensniveau en uiteindelijk verwachte inkomensontwikkeling per functieniveau voor mannen en vrouwen.

Hou hierbij goed in de gaten dat er een gezonde balans is tussen de effort om een rapportage te maken en de informatie die het oplevert. Wees creatief met hoe je data presenteert in verschillende charts, dit geeft soms een verrassende nieuwe kijk op dezelfde data.

[alert type=”info” title=”Leestip: HR Analytics: inzicht in impact op de praktijk”] Lees het artikel.

Auteur: Josie van Alebeek. Mijn naam is Josie van Alebeek en ik ben organisatiepsycholoog. Gedrag van mensen in organisaties fascineert me eindeloos. Van onderwerpen als leiderschap, groepsdynamica, organisatiecultuur, medewerkerstevredenheid en –betrokkenheid gaat mijn hart sneller kloppen. Na mijn studie heb ik heel kort gewerkt als recruiter en daarna als P&O-er. Leergierig en nieuwsgierig als ik ben, heb ik daarna uitstapjes gemaakt naar een bedrijfsvoeringsfunctie, waar ik cijfermatige ervaring heb opgedaan, en naar de communicatie, waar ik meer strategisch heb leren denken.

Mogelijk ook interessant

In het verlengde van de inhoud van de artikelen op onze website, biedt Utrecht Business de mogelijkheid op het onderwerp/vakgebied een opleiding te volgen. Hiertoe worden verschillende varianten aangeboden.