P&O versus HR(M)

leadership

Toen ik besloot om voor me zelf te gaan beginnen, was er één aspect waar ik niet lang over hoefde na te denken: De naam die ik aan mijn eenmanszaak ging geven zou verwijzen naar P&O en niet naar HRM. Waarom? Omdat ik vind – nog steeds – dat sinds P&O zich HRM is gaan noemen zij de aansluiting met P&O zijn kwijtgeraakt.

Ik realiseer me terdege dat dit een redelijk boude uitspraak is. Echter, de afgelopen jaren werd in toenemende mate zichtbaar dat de afdelingen die zich HRM noemden steeds meer met de “P” bezig waren en weinig of niet meer met de “O”. Het “managen van de human resources” verwerd tot het voornamelijk uitvoerend bezig zijn met personele zaken en vrijwel niet meer bezig zijn met organisatorische vraagstukken. Uitvoerders dus, die steeds minder betrokken waren bij de strategische en beleidsvoorbereidende organisatorische processen binnen de organisatie. En daardoor dus niet meer in het eerste rijtuig zitten, waar de koers van de organisatie wordt bepaald.

En dat is – om meerdere redenen – een slechte zaak. Zolang een organisatie qua doel en inrichting niet op orde is, kun je bezig zijn met het personeel wat je wilt, maar zal het nooit echt goed komen zolang er geen rust en duidelijkheid is over de organisatorische aspecten.

UBS Kieswijzer

Daarnaast worden nieuw instromende personeelsfunctionarissen – HRM-ers zo u wilt – niet meer breed en algemeen ingezet, maar beperkt hun werk zich tot het uitvoeren van elders en zonder hen vastgestelde regels en richtlijnen en beperkt de focus zich tot het bezig zijn met personeel, grotendeels middels gestandaardiseerde personeels- instrumenten. Door de toenemende automatisering – ook op het terrein van personeelszaken – wordt de rol van HRM binnen een organisatie nog verder uitgehold en wordt deze steeds verder beperkt tot het slechts mogen adviseren van leidinggevenden met betrekking tot personele zaken. Tegenwoordig noemt men dat HR Business Partnerschap.

Tenslotte, doordat HRM vaak niet meer in het eerste rijtuig zit, waar de koers wordt uitgezet, lopen ze voortdurend achter de feiten aan en neemt de geloofwaardigheid binnen de organisatie omtrent hun betrouwbaarheid af.

Een goede P&O-er is iemand die breed georiënteerd is, weet waar de organisatie voor staat en mee kan praten over alle zaken die er toe doen om het bedrijf zo optimaal als mogelijk te laten renderen. Een goede P&O-er weet wat er in de wereld buiten het eigen bedrijf speelt, durft gevraagd maar vooral ook ongevraagd adviezen te geven. Aan leidinggevenden én aan medewerkers. Een goede P&O-er wordt gezien als een gesprekspartner voor iedereen in de organisatie, ongeacht rang of stand. Hij of zij is betrouwbaar en wordt vertrouwd, is er op de momenten dat het nodig is. Een goede P&O-er adviseert, toetst, voert uit, maar durft ook zaken ter discussie te stellen als (veranderende) omstandigheden daar om vragen. Een goede P&O-er balanceert voortdurend tussen het belang van de werkgever en dat van de werknemer. Een goede P&O-er durft met z’n poten in de modder te staan. Dat is echt partnerschap!

Een goed P&O-er zijn is een lastige, maar o zo boeiende klus. Je bent een adviseur, waarbij de kwaliteit van je adviezen de mate van invloed op het reilen en zeilen van een organisatie bepaalt. En dus niet je titel. Je moet het niet erg vinden in de schaduw te staan en alleen dan naar voren te treden wanneer de omstandigheden daartoe aanleiding geven. Én je moet je er terdege van bewust zijn dat de wijze waarop je je werk doet, afdwingt in hoeverre er naar je adviezen geluisterd wordt. Met andere woorden, je komt er niet alleen omdat je P&O-er (of HRM-er) bent.

Met de introductie van de sjieke titel Human Resources Management werd verwacht – wellicht gehoopt – dat deze functie status verhogend zou werken of in ieder geval beter gepositioneerd zou worden. In werkelijkheid is helaas het tegendeel bewerkstelligd. Het wordt dan ook tijd serieus na te gaan denken over de positie die P&O/HRM wil en moet innemen in organisaties. De naam van het beestje moet daarbij de inhoud van het werk en de daarbij behorende verantwoordelijkheden dekken. Niet meer en niet minder.

Auteur: Foppe ten Hoor (1956) is vanaf 1990 werkzaam als P&O Manager/Businesspartner, vanaf 2009 als zelfstandige. Als gecertificeerd HR Professioneel (NVP) breed inzetbaar in de zakelijke dienstverlening, met als specialisme het vanuit HR adviseren over de organisatie (in)richting en ontwikkeling en het vorm en inhoud geven aan de gevolgen daarvan voor het personeel.