Training Talentmanagement

  • Welke cursus past bij mij?
  • Download Brochure
  • Stel een vraag
  • Download Brochure
  • Welke cursus past bij mij?

Training Talentmanagement

Training Talentmanagement

Talentmanagement maakt deel uit van human resource management, en heeft enerzijds als doel het verbeteren en optimaliseren van de prestaties van ondernemingen en anderzijds als doel het verbeteren van de concurrentiekracht. Het volgen van een training talentmanagement stelt bedrijven in staat om benodigde skills in lijn te brengen en af te stemmen met de beschikbare skills van het personeel.  Skills dient gezien te worden als een ruimte definitie van kennis en kunde van individuen, teams als de organisatie in zijn geheel.

Wat is de definitie van Talent Management?

Het vakgebied Talentmanagement beoogt medewerkers van bedrijven in functies te plaatsen die passen bij hun ambities, kwaliteiten en potentie. Talentmanagement beoogt aanwezig talent te identificeren, door te ontwikkelen en te benutten zodanig dat de organisatie en medewerkers hier optimaal van profiteren.

Hoe is talentmanagement en talentontwikkeling ontstaan?

Talentmanagement is al sinds 1997 een hot onderwerp toen voor het eerst het begrip ‘war for talent’ ontstond. Talent is immers iets wat alle bedrijven willen hebben, alle wervers en recruiters zoeken en wat maar weinigen echt lijken te vinden. Maar hoe kunnen we talent nou eigenlijk het best typeren? En hoe kun je het het best gebruiken en inzetten als het uiteindelijk binnen bereik is? Ondanks dat de gevleugelde term ”War For Talent’ al 20 jaar oud is, is het binnenhalen (en houden) van talent in bedrijven nog steeds een belangrijke activiteit. Er lijkt echter wel een belangrijk verschil te zijn met vroegere tijden. Momenteel is er namelijk sprake van enerzijds vergrijzing en anderzijds met een mindere instroom van jongeren op de arbeidsmarkt.

Dit betekent dat personeel steeds schaarser wordt, laat staan goed personeel. Organisaties zouden nu dan ook al moeten nadenken over hoe toekomstige personeelssamenstellingen er uit zouden moeten komen te zien. Maar ook hoe de overdracht van kennis en kunde idealiter plaats dient te gaan vinden. In de toekomst gaat het zodoende niet eens zozeer om het binnenhalen van talent maar simpelweg om het werven van voldoende jonge nieuwe medewerkers. Het lijkt er tegenwoordig dan ook meer op dat we een slag om nieuw personeel tegemoet gaan, dan een War for Talent”.

Wat zijn de trends en ontwikkelingen van talentmanagement?

UBS Kieswijzer

Ontwikkeling 1: medewerkers waarderen een personal approach en maatwerk

Nederlandse consumenten raken steeds meer gewend aan persoonlijke benaderingen. Ze worden tegenwoordig steeds vaker geserviced met maatwerk dan vroeger het geval was. Denk hierbij aan allerhande app’s (Wil je daten? Je kunt heel eenvoudig een profiel aanmaken en loslaten op je selectiecriteria). Wil je een bepaalde film kijken? Ga naar Netflix of Videoland en selecteer de film van je voorkeur. Wil je weten waar en wanneer er file staat? Ga naar de fileradar-app en kijk hoe je het snelste op je bestemming kunt komen. Enzovoort. De consequentie van deze ontwikkeling is dat de persoonlijke benaderingswijze steeds meer ingeburgerd raakt en dat verwachten medewerkers uiteindelijk ook op het werk en van de werkzaamheden.

Ontwikkeling 2: positieve en constructieve insteek bij beoordelingen

Traditionele functionerings- en evaluatiegesprekken die sterk hiërarchisch zijn ingestoken, worden steeds minder populair en de trend is dat dit alleen maar minder zal worden. Vandaag de dag is het van belang dat medewerkers persoonlijk benaderd worden tijdens dit soort gesprekken en dan met name met een positief-constructieve insteek. Waar er vroeger een standaardlijst werd doorlopen met beoordelingen op basis van cijfers, jan dat nu echt niet meer. Veel te onpersoonlijk. De trend is dat er minder gekeken wordt op een beoordeling maar meer op het benutten van het potentieel van medewerkers. De uitdaging van de manager is hierbij om omgevingen te creëren en instrumenten aan te dragen waarmee de medewerker in kwestie zijn/ haar talenten en capaciteiten optimaal kan ontplooien en uiteindelijk het resultaat kan verbeteren. Denk hierbij aan het rouleren van taken en werkzaamheden, opleidingstrajecten, etcetera.

Ontwikkeling 3: stijging inzet van Kunstmatige Intelligentie.

De machine wordt vandaag de dag steeds minder gezien als een concurrent van de mens en steeds meer als een nuttige aanvulling waar goed mee samengewerkt kan worden. Ook door Human Resource-deskundigen. Sterker nog: dit jaar gaat HR meer gebruik maken van Kunstmatige Intelligentie dan ooit tevoren. De reden hiervoor is dat het eigenlijk gewoon noodzakelijk is. Er is geen discipline te verzinnen die meer met allerhande data van doen heeft dan HRM. Geavanceerde technieken dragen immers veel bij aan tijdsbesparing als het gaat om analyse en selectie van bijvoorbeeld CV’s. Waar veel HR-afdelingen eerst nog op de handmatige manier CV’s selecteerden en opvolgden, wordt dit steeds meer geautomatiseerd met allerhande HRM-software. Dit soort technieken zorgen er zelfs voor dat er meer en betere suggesties worden aangedragen dan wanneer het op de handmatige manier gebeurd. En dit is nog maar 1 voorbeeld van het gebruik van Kunstmatige Intelligentie van de velen die genoemd kunnen worden binnen HRM.

Waarom is talentmanagement van belang?

De grootste en beste sportclubs ter wereld hebben allen hun eigen opleidingsafdeling, hun kweekvijver van talent. Denk aan voetbalclubs als Barcelona, AC Milan, Manchester United, etcetera; allen hebben een afdeling met getalenteerde jeugdspelers. Wanneer deze spelers goed begeleid en opgeleid worden, kunnen er enkelen uitgroeien tot echte wereldsterren. Dit voorbeeld is 1 op 1 door te vertalen naar het bedrijfsleven. Talent is altijd in huis. Het gaat er vaak alleen maar om om dit talent te benutten en tot volle wasdom te laten komen. Talentmanagement is bij uitstek een discipline om het optimale rendement uit het personeel te halen. Wanneer talentmanagement als functie goed wordt opgetuigd kan het personeel boeien, binden en betrokkenheid creëren. Aan het eind van de rit levert dit het bedrijf de wereldsterren op en als het goed is een toename van het bedrijfsresultaat. Hier staat tegenover dat er persoonlijke aandacht moet zijn voor medewerkers, inspirerende omgevingen moeten worden gecreëerd, passende beloningsstructuren, opleidingsmogelijkheden, etcetera.

Hoe ontwikkel je een talentmanagement strategie?

Bedrijven dienen talentmanagement idealiter veel strategischer moeten inzetten. Wanneer dit zou worden gedaan, zouden er veel betere resultaten worden gehaald. Feit is echter dat dit niet zo makkelijk is. Sterker nog: het gehele talentbeleid zou op zijn kop moeten worden gegooid. Het huidige talentbeleid is nu namelijk nog vaak ingeregeld rondom de vraag: wie zijn onze talenten en hoe kunnen we ze zo goed mogelijk laten renderen? Beter zou zijn om een ander vertrekpunt te nemen, namelijk: Op welke plekken, hebben we welk soort personeel nodig met welke talenten? Bij de talentstrategie die nu veelal wordt gevoerd, weet je eigenlijk niet of de talenten op functies terechtkomen waar ze het beste passen en het meest tot hun recht komen. De unieke functies waar de ”wereldsterren” enerzijds de meeste impact hebben en anderzijds hun talenten optimaal kunnen benutten, dat is waar je beleid op afgestemd zou moeten zijn. En om die reden zouden veel bedrijven talentmanagement zodoende strategischer moeten insteken.

Hoe talentmanagement strategisch inzetten?

De vraag die zich nu opdringt is natuurlijk hoe kun je deze strategie dan gaan voeren? Het begint vaak met goed inzicht en het in kaart brengen van belangrijke data. Welke posities en processen dragen het meest bij aan de organisatiedoelstellingen en welke key capacities dient het talent hiervoor te hebben. Hier dient vervolgens op gefocust te worden. Om een voorbeeld te geven: wanneer een verkoper bij Ferrari in dienst is, vraagt dat om een uitmuntende invulling van zijn functie. Hier is het strategisch belang net zo belangrijk als het goed kunnen verkopen zelf. Wanneer je dit vergelijkt met een verkoper bij de Blokker, is dat bij die verkoopfunctie totaal niet aan de orde. Er is daar geen strategeisch belang. De verkoper bij Blokker dient geheel andere talenten te hebben dan de Ferarri-verkoper. Dit vloeit voort uit een goed ingestoken talentmanagementbeleid.

Wat levert talentmanagement op?

Wanneer talenten van personeel goed worden benut, helpt dit uiteraard enorm bij het realiseren van de bedrijfsdoelen. Simpelweg omdat men in dat soort gevallen vanuit passie, inspiratie en kracht werkt en daardoor een hogere bijdrage kan leveren aan het bedrijf. Klanten gaan dit onherroepelijk opmerken en waarderen waardoor de klanttevredenheid zal verbeteren en uiteindelijk meer omzet en groei voor het  bedrijf. Een ander bijeffect van een solide talentmanagementstrategie is dat het zorgt voor het binden en motiveren van personeel. Wanneer je medewerkers de mogelijkheid geeft om te werken op terreinen waar je in excelleren, waar ze goed in zijn, dat geeft dat een enorme boost in de motivatie. Het creëren van mogelijkheden en het investeren in mensen levert in dit soort gevallen enorm veel op. Sterker nog: wanneer men het bedrijf uiteindelijk eens zal verlaten, zal men naar alle waarschijnlijkheid erg positief gestemd zijn en hier ook als zodanig over praten. Dit stelt jou als werkgever weer weer in staat om snel, kundig en veelbelovend nieuw talent aan te trekken.

Wat zijn de belangrijkste instrumenten van talentmanagement?

Wanneer we talenten willen ontwikkelen, zijn er diverse soorten tools en instrumenten beschikbaar die gebruikt kunnen worden. In de basis bestaan er vier verschillende typen, te weten:

  1. Cursus en opleidingen
  2. Intervisie.
  3. Coaching
  4. 360 graden feedback

Een van de tools die enorm in opkomst is, is e-learning met in de slipstream hiervan een aantal rap toenemende varianten. Denk bijvoorbeeld aan computergebaseerd trainen, learning portals, digitale communities (discussiefora, etc), webinars, diverse online cursussen, podcasts, en zogenoemde MOOCS. Deze varianten kennen tegenwoordig een geweldige support in de vorm van games, simulaties etcetera. Dit om gebruikers een realistische maar bovenal effectieve leerervaring te geven.

Wat zijn voorbeelden van effectief talentmanagement?

Hart level

Een geweldig mooi voorbeeld van het goed gebruik/ inzetten van strategisch talentmanagement is afkomstig van het Radboud UMC in Nijmegen. Er wordt binnen dat UMC namelijk niet primair op diploma’s en ervaring geselecteerd en geworven, maar of iemand passie heeft om in de zorg te werken. Zij noemen dat: het witte vuur”. In hoeverre heeft iemand hart voor het werk in de zorg en past die persoon vanuit die passie bij het Radboud UMC en het werk dat gedaan moet worden. De kennis en kunde van sollicitanten in weliswaar belangrijk in het talentbeleid, maar te allen tijden ondergeschikt aan het ‘hartniveau”.

Motivatie

Addeco is een ander mooi voorbeeld van next level talentmanagement. De uitzendorganisatie stuurt, net als in bovenstaand voorbeeld, op het werven en selecteren van personeel op basis van motivatie en drive. Kandidaten/ personeel dient een intern als extern hart voor de zaak te hebben. Hiermee bedoelen ze dat men de interne bedrijfsstructuur te onderschrijven en tevens achter het externe productaanbod te staan. Naast aandacht voor theorie en praktijkkennis stellen zij expliciet de vraag: wat drijft u als mens? Motivatie, drive, energie zijn belangrijke speerpunten qua intern beleid, maar ook aan de productkant. Dit is te zien in alle lagen van de organisatie en maakt onderdeel uit van de organisatiecultuur. 

Waarom een cursus talentmanagement?

Vaak vormt personeel met talent , drive en motivatie de basis van veel succesvolle organisaties. Dit kan worden verklaard uit het feit dat dit soort bedrijven al het aanwezige potentieel tot uitdrukking en ontwikkeling weet te brengen. Human Resource Management speelt hier vaak een belangrijke rol bij. Als u uw bedrijf zodoende ook op koers wilt krijgen en talenten tot wasdom wilt laten komen, dan dient er een gerichte HRM-strategie gevoerd te worden waarbij HRD en talentbeleid centraal staan. Belangrijk is dat u talentmanagement structureel weet in te bedden in uw bedrijf en hiermee nieuwe organisatiegroei bewerkstelligd. Om deze kennis en kunde inzake talentmanagement in alle geledingen van uw bedrijf te laten doorsijpelen, is het volgen van specialistische opleidingen op dit vlak vrij noodzakelijk. Hieronder vindt u een aantal onderwerpen dient als basis kunnen gelden voor het zoeken/ selecteren van passende opleidingen.

Thema’s/ Onderwerpen

– Human Resource Development en talentontwikkeling: belangrijke trends
– Connectie en verbinding tussen business development en talentontwikkeling
– Bevordering van talentbeleid en shared values door middel van de organisatiecultuur
– Verbinding tussen de dynamiek in groepen, rendement en talent development
– Het leren opstellen van een Talentstrategie cq Human Developmentstrategie
– Implementatie en integratie van de HRD-strategie in het bedrijf.
– Het overwinnen van interne wrijving en tegenspraak bij het veranderen van de organisatie
– Grip houden op de zaak: leren monitoren en bijsturen van de talentstrategie.

Resultaat

Na het volgen van een opleiding op het gebied van talentbeleid/ HRD zou u meer inzicht moeten hebben in de bedrijfskundige kant van Human Resource Development en talentbeleid. U zou in staat moeten zijn om een heldere HRD-strategie samen te stellen en in te kunnen passen in uw bedrijf. De werking van cultuur en shared values op talent development zouden bekend moeten zijn als ook de connectie tussen dynamica van groepen, teams en het rendement van talent. Daarnaast is het een vereiste om changes door te kunnen voeren en deze tevens op gezette momenten te controleren, analyseren en eventueel bij te sturen.

Wat zijn de risico’s van talentmanagement en talentontwikkeling?

Kun je te allen tijden risicoloos investeren in het potentieel van mensen en medewerkers? Nee natuurlijk niet. Niets van dit alles is zonder risico. Mensen kunnen ondanks alle inspanningen om wat voor reden dan ook niet het maximale uithalen. Dit blijft risico blijft altijd bestaan. Er dient in dit kader een belangrijk onderscheid gemaakt te worden tussen algemene en bedrijfsspecifieke vaardigheden. Hoe specifieker de skills zijn, hoe minder makkelijk ze in te passen zijn in andere omgevingen. Maar andersom geldt ook dat hoe algemener ze zijn, hoe makkelijker ze in te passen zijn in andere omgevingen; lees bij de concurrentie. Het risico bestaat zodoende dat naarmate je algemeen opleid als werkgever, dat er in feite opgeleid/ geïnvesteerd wordt voor de concurrentie. Denk hierbij aan het volgen van MBA-opleidingen. Wanneer medewerkers een MBA-opleiding hebben gevolgd is hun marktwaarde over het algemeen gestegen met als gevolg dat men een hogere beloning eist ofwel verkast naar een concurrent. Het zou eigenlijk dan ook logischer zijn, als medewerkers zelf dit soort opleidingen zou betalen. Zij profiteren er immers het meeste van. Het zijn generieke vaardigheden die bij andere bedrijven ook weer goed ingezet kunnen worden.

Het volgen van generieke opleidingen

Een ander interessante conclusie die onderzoekers trokken uit het volgen van opleidingen, is dat het de kans op verloop verhoogt. Personeel dat op kosten van de werkgever deelnam aan generieke opleidingen (zoals een MBA-opleiding) bleef gedurende de periode dat de opleiding gevolgd werd, werken voor de werkgever in kwestie. Na afloop van de studie viel onder gediplomeerden een behoorlijke stijging in het verloop te zien. Bij het personeel wat geen opleiding volgde, was dit verloop niet of nauwelijks te zien. De conclusie kan zodoende getrokken worden dat investeren in generieke cursussen en studies eigenlijk alleen maar het verloop verhoogt. Aanvullend onderzoek wees overigens ook uit dat dit verloop onder gediplomeerden alleen gold voor diegenen die geen promotie maakte binnen het bedrijf (na afronding van de opleiding). kregen zij na afronding wel een hogere positie, dan was het verloop juist weer lager. Kortom: het behaalde diploma dient bij het merendeel van de medewerkers wel te resulteren in iets beters/ hogers. Wordt hier niet aan voldaan, dan kiest men eieren voor het geld.