Het beantwoorden van vragen als ‘WIIFM’? (What’s In It For Me?) biedt volgens e-learningexpert Srividya Kumar wellicht wel een dergelijk schakelaartje. In educational design draait het om een overtuigend argument dat gelinkt is aan het eigenbelang. Dit vormt een goede motivatie om te trainen én om het getrainde daadwerkelijk toe te passen. In de realiteit blijft motivatie echter vaak een proces waarin geleidelijk een aantal fases wordt doorlopen. Het is aan ons om de medewerker hierin de juiste richting op te sturen!

Fase 1: Actieve afwijzing

De medewerker is het niet eens met het trainingsprogramma en daardoor niet gemotiveerd.

Voorbeeld: je wilt je team trainen om vaker met elkaar in gesprek te gaan en betere feedback te geven. Een medewerker reageert: “Ik ben veel te druk voor een training en bovendien kan ik prima feedback geven. Dat is helemaal niet moeilijk.”

In dit geval kan de tijd- en plaatsonafhankelijkheid van online training hem overtuigen dat hij er niet ineens een hele dag aan kwijt hoeft te zijn. Ook helpt het in dit geval om de training anders te presenteren: de training dient als manier om iedereen op hetzelfde niveau te krijgen, waarbij meer ervaren medewerkers juist als voorbeeld kunnen dienen voor minder ervaren collega’s. Die kunnen op hun beurt ook een frisse blik inbrengen zonder vastgeroest te zijn in een vast stramien. Een alternatief is een vaardigheidsscan voorafgaand aan de training, een moment waarop een medewerker zich vaak realiseert dat hij misschien toch niet zo vaardig is als hij dacht. Zo breng je actief afwijzende medewerkers naar fase 2.

Fase 2: Passieve acceptatie

De medewerker accepteert het doel van de training, maar gaat er nog niet mee aan de slag.

Voorbeeld: “Leuk dat online trainen, maar mijn manager geeft me er geen tijd voor en ik ga het niet in mijn eigen tijd doen.”

In deze fase is het zaak de praktische bezwaren weg te nemen en het belang van het eindresultaat te blijven benadrukken. In dit voorbeeld zorg je dat managers hun team de ruimte geven om trainen. Denk aan de mogelijkheid als werknemer om je tussen werkzaamheden in (of op gezette tijden) even terug te kunnen trekken om online te trainen. Benadruk bovendien dat betere feedback voor een prettigere werkomgeving zorgt!

Fase 3: Actieve acceptatie

De medewerkers wil met de training aan de slag en accepteert de noodzaak.

Voorbeeld: “Een open werkomgeving met wederzijdse feedback is inderdaad prettiger, hoe kunnen wij hier nu aan bijdragen?”
[alert type=”info” title=”Wilt u weten welke opleiding bij u past? “] Klik hier en u weet het direct

Idealiter start jouw online trainingprogramma pas als alle deelnemers in fase 3 zijn. De implementatie in de praktijk is belangrijk om hen naar fase 4 te bewegen. Zorg dat getrainde vaardigheden direct in de werkomgeving toegepast kunnen worden en dat situaties in de online training overeenkomen met situaties die medewerkers meemaken en lastig vinden. Hierdoor ervaren ze direct hoe ze met hun ontwikkelde vaardigheden kunnen bijdragen aan het doel.

Fase 4: Actieve participatie

De medewerker erkent de waarde van de training en zoekt manieren om de ontwikkelde vaardigheden in de praktijk toe te passen.

Voorbeeld: “Mijn vaardigheden zijn door trainingen en vooral de feedback van mijn collega’s op scherp gesteld, ik kan hier dagelijks wat mee!”

Het zal waarschijnlijk nooit lukken om iedere deelnemer even overtuigd te krijgen, maar als je trainingsprogramma goed in elkaar zit en er op de werkvloer ruimte is om het nieuwe gedrag toe te passen, zal je merken dat de grootste deel van de medewerkers deze fase bereikt. Zo creëer je een echte gedragsverandering op de werkvloer! De uitdaging is om te voorkomen dat deelnemers na een gemotiveerde start terugzakken naar een vorige fase. Dit voorkom je door aandacht te besteden aan gebruiksvriendelijkheid en het schrijven realistische oefeningen.

Bron: TrainTool

Auteur: Jan-Hendrik Vervelde