Opleidingskunde & HRD

Learning & development binnen organisaties: hoe pak je dat aan?

Denk eens even terug aan de tijd dat je nog op school zat. Hoeveel van die opgedane kennis gebruik je vandaag nog? Afhankelijk van je vakgebied gaat deze kennis niet lang mee. Neem als voorbeeld een programmeur: stel dat hij 5 jaar geleden een kei was in zijn vak en sindsdien niet meer bijstudeerde, wat zou zijn waarde vandaag nog zijn op de arbeidsmarkt? 

De wereld om ons heen verandert in een razendsnel tempo en bedrijven hebben er alle baat bij om de medewerkers hierin te ondersteunen. De functie van L&D Manager (Learning & Development) begint daarom meer en meer van strategisch belang te worden in de langetermijnvisie van ondernemingen. Maar pak je dat goed aan, zo’n L&D-traject? Om dit zo helder mogelijk voor te stellen is voor de aanpak van Simon Sinek en zijn gouden cirkel (why? how? what?) een interessante optie. Hieronder de uitwerking.

Waarom?

 Voor het waarom van zo’n traject zijn er verschillende redenen:
  • In een wereld waarin verandering de enige constante is, is het voor het bedrijf van het grootste belang om de medewerkers tijdig te voorzien van de nodige kennis. Nieuwe technologieën, nieuwe methodieken, nieuwe inzichten vergen nieuwe vaardigheden (fit for future).

  • Binnen het kader van retentie is het van belang om samen met de medewerker een opleidingsprogramma op te stellen. Immers, bijleren en zich ontwikkelen zijn intrinsieke motivatoren voor de mens. Wanneer dit gestructureerd wordt aangepakt, is de kans veel groter dat de medewerker zich op langere termijn voor het bedrijf zal engageren.

  • Ook in relatie tot branding toe is goede L&D van onschatbare waarde, zowel p het gebied van talent acquisition (het binnenhalen van nieuwe talenten) als naar klanten toe. Immers, een bedrijf waarvan bekend is dat het inzet op continue scholing, is een bedrijf waarmee je toch graag zaken mee zou willen doen?

 Hoe?

 Hoe pak je dit aan? Welnu, er kan een onderscheid gemaakt worden tussen enerzijds proactief opereren en anderzijds reactief aanpakken. Beiden dienen te gebeuren maar hebben een andere insteek:
  • Bij de proactieve benadering wordt er vooral gekeken naar nieuwe ontwikkelingen. Innovaties en evoluties die er staan aan te komen en die van belang gaan zijn binnen het eigen domein. Een informatiseringsbedrijf laat bijvoorbeeld de medewerkers tijdig kennismaken met artificiële intelligentie, big data of internet of things. Bij een bouwonderneming wordt gekeken naar andere methodologieën, zoals BIM (building information model), Lean of ketenintegratie.

  • Een reactieve insteek vertrekt vanuit de huidige competenties en het verder uitbouwen van de sterktes. Een projectmanager kan gecertificeerd worden in bijvoorbeeld Prince 2, zodat hij nog beter wordt in zijn domein. Een programmeur heeft regelmatig bijkomend opleiding nodig om de evoluties in de programmeeromgeving op te volgen. Een productieplanner heeft dan weer baat bij een cursus rond Six Sigma.

 Wat?

 Wat dient er nu te gebeuren om dit L&D-verhaal van de grond te krijgen en meer nog, succesvol te maken?
  • Eerst en vooral dient L&D vanuit het standpunt van de medewerker te worden aangepakt: wat doet de medewerker momenteel, waar is hij/zij goed in waar liggen de interesses, waarin ziet de medewerker zichzelf evolueren, et cetera. Wat hier ook een belangrijke rol gaat spelen, is de evolutie naar een feedbackcultuur waar ik al eerder over schreef. Binnen een dergelijke cultuur is het eenvoudiger om opleidingsbehoeftes te destilleren, aangezien er met accurate data kan gewerkt worden. Verder is er de noodzaak aan overleg op alle niveau’s: de missie en strategie van de onderneming moeten allereerst ondersteund worden en het L&D-programma dient ook te passen binnen het meer operationele luik.

  • L&D dient ook op technologisch vlak een enabler te zijn. Waar opleiding vroeger een klassikaal gegeven was, zijn er nu tal van varianten beschikbaar: e-learnings, zowel intern als extern (bv online universiteiten zoals Udemy, Coursera of Lynda), simulaties in virtual reality, serious gaming, mobile learning, et cetera. Een interessant aspect hierin is het kunnen opvolgen van de medewerker zodat er tijdig kan bijgestuurd worden.

  • Het ultieme doel is om te komen tot een bedrijfscultuur, waarin het een natuurlijk gegeven is dat kennis gedeeld wordt. Dit kan op verschillende manieren gebeuren, zoals bijvoorbeeld formele ‘lessons learned’ bij ieder project te documenteren, post mortem meetings of zelf de zogenaamde fuckups night. Bij deze bijeenkomsten komen medewerkers zonder schroom vertellen waar ze fouten gemaakt hebben zodat iedereen hiervan kan leren.

Learning & Development is dus echt wel essentieel naar de toekomst toe. Pak je dit goed aan, dan zal je onderneming er alle voordeel bij hebben in de vorm van competente en gemotiveerde medewerkers die het verschil kunnen maken.
Auteur: Renaat Toppets, Renaat heeft een missie: ervoor zorgen dat zoveel mogelijk medewerkers binnen zoveel mogelijk ondernemingen gelukkiger en meer betrokken worden zodat ze optimaal hun potentieel kunnen aanwenden. Een win voor de mens, een win voor het bedrijf. Ambitieus? Jazeker hoor!
Tags

Over de auteur

Michiel Noij

De redactie wordt verzorgd door Michiel Noij en Nomair van Wijk.

Heeft u inhoudelijke vragen en/of zoekt u ondersteuning bij een organisatievraagstuk?
Neem dan gerust contact met ons op. Een team van adviseurs staat u voor u klaar. U kunt contact opnemen met Michiel Noij en/of Nomair van Wijk via 030-2270497 (optie 6) en/of contact [at] ubsbusiness.nl

Laat een reactie achter

Klik hier om een reactie achter te laten