HR Management

Learning: Hoe kom je tot de menselijke maat in ontwikkeling?

Daan Buijs start vanuit HRcommunity een onderzoek naar leren en innoveren op de werkvloer. Community based, samen met jou dus. Om jouw organisatie te verbeteren en de community als geheel. Dit is de tweede van een serie van drie artikelen, waarin de inhoud van het onderzoek naar voren komt. Interesse? Lees dan verder.

Lees hier het eerste artikel Hoe verhoog je de effectiviteit en ROI van het leerbeleid in jouw organisatie?

Vorige week ben ik ingegaan ben op de vraag hoe je het ROI kunt verhogen als organisatie, door leren meer te integreren in de het dagelijkse werk. Deze week wil ik meer inzoomen op de vraag waarom veranderen, leren en innoveren soms vastloopt. Daarmee kom ik meer tot de menselijke factor. Hoe ga je om met menselijke ontwikkeling? Waar ligt de menselijke maat? Om deze vragen te beantwoorden ga ik eerst terug naar de vraag waar ik vorige week geëindigd ben. Waarom lopen organisaties vast? Waarom stagneert ontwikkeling van de mensen en daarmee ook van de organisatie?

Arbeidsconflicten

Nu arbeid steeds onzekerder wordt voor werknemers en de arbeidsrelatie in hoog tempo volwassen wordt, zie je dat arbeidsconflicten steeds meer voor komen (Nauta, 2012). Meningsverschillen over uitvoering van taken, stellen van doelen en dergelijke zijn heel gezond en worden vaak niet eens als conflict ervaren. Sociaal emotionele conflicten zijn daarentegen wel schadelijk. Een situatie waar sociaal emotionele conflicten makkelijker ontstaan is bijvoorbeeld waar medewerkers voor langere periode in een gesloten groepsklimaat met elkaar samenwerken. Ook oudere medewerkers hebben vaker conflicten dan hun jongere collega’s. Je kunt conflicten ook beschouwen als een breuk in het psychologisch contract tussen medewerker en werkgever. Dat ontstaat wanneer de andere partij in een arbeidsrelatie zijn beloften niet nakomt. Psychologische contractbreuk blijkt eerder regel dan uitzondering. Een volwassen arbeidsrelatie vraagt om een wederzijds afhankelijke relatie, waarin beide partijen elkaar op gelijkwaardige basis kunnen aanspreken op de gemaakte afspraken. Een zelfsturend team is daar een mooi voorbeeld van.

In de meer Angelsaksische organisaties met een sterke hiërarchie, zie je dat medewerkers in het verweer komen. Aukje Nauta (2012) geeft een mooi voorbeeld van een medewerker, Peter, die al achttien jaar bij hetzelfde bedrijf werkt. Zijn collega’s zijn leuk, de klanten lopen met hem weg. Alles lijkt op rolletjes te lopen. Totdat hij een nieuwe baas krijgt, Leo, die tien jaar jonger is dan Peter. Leo vindt dat Peter teveel tijd aan zijn klanten besteedt, waardoor zijn omzet achter blijft. Voor de eerste keer in zijn leven krijgt Peter een slechte beoordeling. Peter meldt zich eerst een dag ziek en gaat daarna terug naar Leo om zijn verhaal te halen. Klantenbinding (lange termijn) is net zo belangrijk als omzet (korte termijn) vindt Peter. Het conflict escaleert en uiteindelijk meldt Peter zich langdurig ziek.

In dit voorbeeld zie je dat het gedrag van Leo als leidinggevende leidt tot vluchtgedrag (ziekmelden) en vechtgedrag (verhaal halen). Peter is niet in staat om dit gedrag van Leo op een constructieve wijze te beantwoorden en in gesprek te blijven. Wat doet Leo nu eigenlijk? Door hem een negatieve beoordeling te geven, omdat hij zich niet aan zijn target houdt, behandelt hij Peter eigenlijk als instrument van de organisatie. Als je op een paar knoppen drukt, dan kun je het gedrag veranderen. Zo lijkt de (onbewuste) vooronderstelling van Leo die eronder ligt. Deze vooronderstelling lijkt echter niet te werken, Peter reageert heel menselijk en het escaleert.

Je kunt een stap verder gaan door te zeggen dat de regels die Leo hanteert, Peter geweld aandoen. Leo dwingt hem zich aan de regels van de target te houden, zonder zich af te vragen of die regel menselijk is of het gemeenschappelijk belang dient (Moor, 2012). Uiteindelijk is iedereen dan verder van huis.

LEES MEER / HRM OPLEIDINGEN / INSCHRIJVEN GRATIS WEBINAR HR ANALYTICS (ROI VAN OPLEIDINGEN) 

Tags

Over de auteur

Michiel Noij

De redactie wordt verzorgd door Michiel Noij en Nomair van Wijk.

Heeft u inhoudelijke vragen en/of zoekt u ondersteuning bij een organisatievraagstuk?
Neem dan gerust contact met ons op. Een team van adviseurs staat u voor u klaar. U kunt contact opnemen met Michiel Noij en/of Nomair van Wijk via 030-2270497 (optie 6) en/of contact [at] ubsbusiness.nl

Laat een reactie achter

Klik hier om een reactie achter te laten