Waar organisaties ooit vertrouwden op functieprofielen, opleidingscatalogi en traditionele loopbaanpaden, verschuift de focus nu naar vaardigheden, wendbaarheid en betekenisvolle ontwikkeling. Recente literatuur laat zien dat Talentmanagement (TM) en Human Resource Development (HRD) zich in hoog tempo heruitvinden — niet als losse HR-instrumenten, maar als strategische bouwstenen van organisatievernieuwing.

Van functies naar skills

Een van de meest opvallende verschuivingen is de opkomst van skills-based organizing. Onderzoekers als Harney (2024) laten zien dat organisaties steeds minder denken in vaste rollen en functiebeschrijvingen, maar steeds meer in vaardigheden en capaciteiten. Deze benadering maakt interne mobiliteit eenvoudiger, verkleint de afhankelijkheid van diploma’s en stimuleert inclusie.

In de praktijk vraagt dit om een skills-taxonomie: een organisatiebreed raamwerk waarin vaardigheden worden gedefinieerd, gemeten en gekoppeld aan leermogelijkheden en loopbanen. Zo ontstaat een dynamisch ecosysteem waarin leren, presteren en mobiliteit met elkaar zijn verbonden.

Talentmanagement als geïntegreerd systeem

Recent empirisch onderzoek (Sinisterra et al., 2024) toont aan dat geïntegreerde talentmanagementsystemen — waarin instroom, doorstroom, ontwikkeling en retentie op elkaar zijn afgestemd — leiden tot hogere betrokkenheid en lagere verloopintentie. De kracht ligt niet in afzonderlijke initiatieven, maar in hun onderlinge samenhang.

Organisaties die TM als systeem benaderen, meten niet alleen de output (zoals retentie), maar ook de ontwikkeling van menselijk kapitaal in termen van tijd: engagement, interne mobiliteit en skillprogressie.

Inclusief talentmanagement en loopbaan-duurzaamheid

De discussie over “talent” wordt breder. Waar TM ooit vooral gericht was op “high potentials”, ontstaat nu ruimte voor inclusief talentmanagement: beleid dat rekening houdt met leeftijd, achtergrond, gezondheid en persoonlijke omstandigheden.

Recente studies (Hou et al., 2025; Nimmi et al., 2024) koppelen inclusieve HR-praktijken aan duurzame loopbanen. Daarbij spelen concepten als de protean career orientation (zelfsturing en betekenis) en career sustainability (fit, veerkracht en continuïteit) een centrale rol. HRD-programma’s verschuiven zo van standaardisatie naar gepersonaliseerde loopbaanarchitectuur — met instrumenten zoals interne stages, micro-certificeringen en job crafting.

De rol van AI in HRD: precisie met beleid

AI verandert de kern van HRD. Nieuwe meta-analyses (Ekuma et al., 2024; Yoo et al., 2024) tonen dat kunstmatige intelligentie helpt bij het signaleren van skill-gaps, het ontwerpen van adaptieve leerpaden en het cureren van persoonlijke content. Toch is de winst alleen duurzaam als de organisatie ook de governance in orde heeft: transparantie, dataminimalisatie en menselijke toetsing blijven cruciaal.

AI mag nooit een black box zijn die opleidingsbeslissingen automatiseert zonder context. Het meest effectieve model blijkt een hybride: AI-enabled en human-guided learning.

Learning analytics: meten met betekenis

Ook learning analytics maakt een opmars. Het gebruik van data uit Learning Management Systems (LMS) biedt diep inzicht in leerpatronen en effectiviteit (Khor et al., 2023; Pan et al., 2024). Maar zonder goede datakwaliteit en didactisch ontwerp blijft de opbrengst beperkt.

De sleutel ligt in actiegerichte analytics: data die niet alleen beschrijft, maar leidt tot gerichte interventies — bijvoorbeeld door coaches te activeren, leervoorkeuren te herkennen en contextuele feedback te geven.

Duurzaamheid als leerdoel

HRD ontwikkelt zich verder richting Green HRD en duurzaam gedrag. Onderzoek (Miah et al., 2024; Ahmad et al., 2025) wijst uit dat trainingen gericht op milieubewustzijn en innovatie niet alleen ecologische doelen ondersteunen, maar ook de organisatie-innovatiekracht versterken.

Duurzame ontwikkeling is daarmee geen bijzaak meer, maar een integraal onderdeel van de HRD-strategie. “Sustainability skills” — zoals systeemdenken, lange-termijnplanning en morele oordeelsvorming — worden vaste onderdelen van leiderschapsprogramma’s.

Breder talentbeeld: ook de werkvloer telt

Een belangrijke correctie komt uit de literatuur over frontline workers. Schinnenburg et al. (2025) laten zien dat veel organisaties hun strategisch potentieel onderschatten. Juist de medewerkers in uitvoerende functies beschikken over ervaringskennis, klantinzicht en innovatieve ideeën.

Door hun ontwikkeling serieus te nemen — via apprenticeships, micro-learning en skill-certificering — wordt de hele organisatie wendbaarder en inclusiever.

De mens blijft nodig

Hoewel AI en automatisering veel HR-processen versnellen, blijft menselijke besluitvorming essentieel bij moreel beladen personeelskeuzes (FT, 2025). Technologie kan analyseren, maar mensen bepalen de norm.

Het toekomstbestendige HR-domein combineert dus datageletterdheid, empathie en ethiek. De HR-professional van morgen is tegelijk analist, coach en waardenbewaker.

LITERATUUR

Ahmad, S. et al. (2025). GHRM Trends. Discover Sustainability (Elsevier).
Ekuma, K. et al. (2024). Artificial Intelligence and Automation in HRD. Human Resource Development Review.
Harney, B. (2024). A Skills-Based Agenda for a Fragile World Order. HRD Review.
Hou, L. et al. (2025). Age-Inclusive HR Practices and Career Sustainability. Frontiers in Psychology.
Khor, E. T. et al. (2023). Learning Analytics for Personalized Learning. Education Sciences.
Miah, M. et al. (2024). Green HRM: Systematic Review. Cogent Business & Management.
Nimmi, P. M. et al. (2024). Protean Career Orientation & Career Sustainability. Asia Pacific Journal of Human Resources.
Pan, Z. et al. (2024). Systematic Review of Learning Analytics. Journal of Learning Analytics.
Schinnenburg, H. et al. (2025). Re-focusing Talent Management on Essential Workers. Business Horizons.
Sinisterra, L. et al. (2024). Talent Management, Employee Engagement, and Turnover Intention. Frontiers in Psychology.
Yoo, S. et al. (2024). AI in HRD: Umbrella Review Protocol. PLOS ONE.
Financial Times (2025). Does HR still need humans?