Om de vraag vanuit de HR-functie te kunnen beantwoorden moeten we ons bewust zijn van de meervoudige rol die de medewerker voor de organisatie speelt. Die is de afgelopen decennia aan verandering onderhevig geweest, wat ook gepaard ging met wisselende accenten in de rolopvatting van de HR-functionaliteit.

Bij het formuleren van de businessvraag is het dus van belang om behalve de tevredenheid van de medewerkers als doel te nemen, ook het rendement van de medewerkers als middel om het resultaat van de organisatie te realiseren. De inzet van HR creëert daarmee toegevoegde waarde voor de bedrijfsvoering. En een optimale bedrijfsvoering heeft de hoogste prioriteit. Zeker in economisch moeilijke tijden worstelen organisaties maar met één ding, namelijk het optimaal inzetten van alle beschikbare middelen: tijd, geld én mensen.

Duurzame inzetbaarheid

Kijken we bijvoorbeeld naar duurzame inzetbaarheid, dan heeft dat aan de ene kant als doel om medewerkers op een goede en gezonde manier tot aan hun pensioen te kunnen laten werken. Anderzijds gaat het om de daadwerkelijke inzetbaarheid op enig moment. Ofwel: hoe zorg je dat medewerkers goed, gezond en gemotiveerd werken, en dus optimale resultaten leveren? HR zal een probleem met betrekking tot de inzetbaarheid van de medewerkers dus altijd ook moeten vertalen naar een algemene businessvraag, die verder gaat dan de tevredenheid van de medewerkers. Alleen dan zal er draagvlak zijn voor het daadwerkelijk doorvoeren van besluiten die genomen worden naar aanleiding van een analyse.

Met deze meervoudige betekenis van de medewerker als uitgangspunt kan HR, in overleg met het management, de businessvraag gaan formuleren. Deze moet zo worden geformuleerd dat duidelijk is waarom een analyse gewenst is en welke beslissingen uiteindelijk genomen zullen worden op basis van de resultaten van de analyse.