De 5 HR trends van nu waar u niet omheen kunt

Het dynamische HR vak is sterk aan verandering onderhevig en daarmee volop in ontwikkeling. Ook nu zien wij weer een aantal belangrijke trends waar jij als HR professional niet omheen kunt en die jouw HR agenda (deels) zullen bepalen. Waar we eerder nog schreven over de impact van nieuwe vormen van organiseren op HR, zien we dat de focus nu vooral op de medewerker ligt. Volgens ons is de belangrijkste, overkoepelende ontwikkeling de employee experience. Ofwel, de optelsom van ervaringen die (nieuwe) medewerkers binnen een organisatie opdoen. Waar let die werknemer precies op? En kloppen zijn verwachtingen nog steeds, nadat hij een paar maanden werkzaam is?

1. Employer branding 

De arbeidsmarkt is behoorlijk aangetrokken en professionals zijn zich daarvan bewust. Ze hebben dus wat te kiezen. Waarom zou iemand bij jouw organisatie willen werken? Wat houdt het überhaupt in om voor jullie te werken? Om als werkgever aantrekkelijk te zijn en te blijven en om aan potentiële maar ook bestaande medewerkers te communiceren waar jouw organisatie voor staat, is een sterke employer brand belangrijk. Employer brandinggaat over purpose, over jullie true north. Het gaat over jullie cultuur. Over hoe jullie bijvoorbeeld omgaan met work-life balance. En, in hoeverre dat allemaal écht wordt doorleefd. Walk the talk, dus. Een employer brand is immers geen opgepoetst marketingverhaal, het is een authentieke beleving van jullie ware identiteit. Mooie praatjes, daar prikt de professional van vandaag zo doorheen.

2. Vitality

Met name het fysieke aspect van vitality staat al langere tijd bij HR op de agenda. Dit uit zich onder andere door te zorgen voor goed gevulde fruitschalen en verantwoorde snacks in de kantine, maar ook door bedrijfsfitness en coaching programma’s gericht op het werken aan een gezonde levensstijl. Daarnaast zien we dat steeds meer organisaties kiezen voor vormen van zelfsturing of soortgelijke organisatievormen, waarin de mate van verantwoordelijkheid en zelfstandigheid hoog zijn en het vaak mogelijk is om onafhankelijk van tijd en plaats te werken. Helaas voelen sommige medewerkers zich zo verantwoordelijk, dat hun privéleven in het gedrang komt. Aan HR de schone taak om die work-life balance goed te bewaken. Net als de mate van ervaren zingeving bij medewerkers. HR kan hen bijvoorbeeld helpen om op een andere manier naar hun werk te kijken. Zo zorgt de schoonmaker in een ziekenhuis niet voor een schoon toilet, hij zorgt voor een hygiënische en daardoor veilige omgeving voor patiënt en zorgprofessional. Een heel ander perspectief dat beter laat zien hoe zinvol de bijdrage van de individuele medewerker is.

3. Ethisch kompas

Het gebruik van data (evidence based HR) neem toe en de privacygevoeligheid van persoonsgegevens is daarmee regelmatig onderwerp van discussie. Evenals de soms twijfelachtige manieren van recruitment. En ook de inzet van technologie op de werkvloer behoeft aandacht. Denk maar eens aan het meetbaar maken van de tijd dat een medewerker zit (en dus niet beweegt) of de mate waarin collega’s met elkaar interacteren. Kortom, het is van groot belang dat HR als ethisch kompas optreedt en dat het bouwt aan een ethische cultuur waarin zorgvuldig met bovenstaande en aanverwante onderwerpen wordt omgegaan. Een cultuur die tevens in lijn ligt met wat de employer brand uitdraagt. Dat vraagt niet alleen om kennis over dit soort ontwikkelingen, maar ook het lef om een stevige adviseursrol aan tafel bij het managementteam te pakken.

[alert type=”info” title=”Wilt u weten welke HRM opleiding bij u past?”] Klik hier en u weet het direct  

4. Learning agility

Learning agility gaat over hoe goed medewerkers in staat zijn om te leren, om klaar te zijn voor wat de toekomst van hen als professional vraagt. Dit, om waarde aan de organisatie toe te voegen en in het kader van de eigen duurzame inzetbaarheid aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt te blijven. Niet elke medewerker is echter in staat om die regierol te pakken. HR mag hierin een stimulerende rol hebben. Learning agility gaat echter ook over hoe werkgevers op relevante marktontwikkelingen anticiperen (in relatie tot strategische personeelsplanning en talentontwikkeling) en medewerkers faciliteren in het opdoen van benodigde kennis en het ontwikkelen van de juiste skills. Organisaties en hun medewerkers moeten dus in staat zijn om zich aan snel veranderende omstandigheden aan te passen. In een eerder artikel gaven we je al tips om het lerend vermogen van je organisatie te vergroten.

5. Servant Leadership

Servant leadership wordt misschien nog wel het best gedefinieerd door een uitspraak van managementgoeroe Simon Sinek: “Leadership is not about being in charge. Leadership is about taking care of those in your charge.” Vooral waarden gedreven organisaties met een sterke WHY en aandacht voor zowel people, planet als profit, zien de impact die zij op mens en maatschappij hebben en begrijpen dat dat hand in hand gaat met goed rentmeesterschap (stewardship). Dit type leider zorgt voor een psychologisch veilige omgeving en faciliteert medewerkers in wat zij nodig hebben om tot bloei te komen, gelukkig te zijn en natuurlijk om optimaal aan het succes van de organisatie bij te dragen. Dat vraagt om een heel andere visie op leiderschap dan veel traditionele organisaties gewend zijn. En een andere visie op performance management. Immers, het nieuwe beoordelen is talentontwikkeling. Ook hierin is het belangrijk dat HR als katalysator van de organisatie optreedt.

Conclusie

Bovenstaande ontwikkelingen in het HR vak tonen aan dat de balans tussen het uitvoeren van transactionele werkzaamheden en het pakken van een strategische rol, steeds verder naar het laatste doorslaat. HR kan (moet!) die toegevoegde waarde laten zien door kennis van mens én technologie, inzicht in team- en organisatieontwikkeling, het maken van evidence based businesscases en écht die adviseursrol te pakken.

Bron: Van den Broek en partners

Auteur: Thomas van Meenen werkzaam als Global HR Director bij ASML. Ik heb ervaring in eindverantwoordelijke HR directiefuncties bij multinationals en middelgrote familiebedrijven in verschillende sectoren, zoals de retail, automotive, industrie en technische dienstverlening.  Als interim manager deed ik tevens ervaring op in de non-profit sector. Daarnaast heb ik 15 jaar ervaring als trainer.

Rob Severens , directeur van Van den Broek en Partners. Ik studeerde Personeelsmanagement en volgde daarna de postacademische opleiding Human Capital Management. Ik werkte in diverse, eindverantwoordelijke HR-functies binnen productiebedrijven, de retail en de gezondheidszorg. Daarnaast was ik manager operations. Ik adviseer, train en begeleid organisaties op het gebied van HR, leiderschap, teamontwikkeling en organisatieontwikkeling en ik coach teams en managers.

Mogelijk ook interessant

In het verlengde van de inhoud van de artikelen op onze website, biedt Utrecht Business de mogelijkheid op het onderwerp/vakgebied een opleiding te volgen. Hiertoe worden verschillende varianten aangeboden.