HR analytics en talent analytics worden (inter)nationaal steeds populairder. Het meetbaarder maken van de impact van training, recruitment of performance management staat bij veel HR afdelingen al jaren op de agenda. Met de opkomst van slimmere software en snellere computers, worden HR analytics pas echt een serieuze mogelijkheid. Talent analytics staan nu nog in de kinderschoenen en de HR afdeling zal er over tien jaar anders uit zien. Maar hoe maak je talent analytics concreet? In dit artikel zal ik daar een aanzet toe geven met behulp van een simpel model van de analytics impact hiërarchie.

Verschillen tussen talent analytics en HR analytics

Maar eerst iets meer over alle verschillende termen die de ronde doen. Wat is het verschil tussen talent analytics en HR analytics ? In deze nieuwe industrie worden allerlei definities door elkaar gebruikt om vergelijkbare methodes aan te duiden.

In het kort zijn er twee verschillende stromingen in het denken over HR analytics. De eerste stroming is die van de bedrijfseconomen. Zij gebruiken met name de term HR analytics. Deze aanpak is kwantitatief en draait om het efficiënter inrichten van HR processen. Door bijvoorbeeld het recruitment proces te analyseren, kan dit proces sneller en goedkoper worden ingericht. Het doel van HR analytics is een optimale verhouding tussen kwaliteit en kosten.

Talent analytics daarentegen is het terrein van organisatiepsychologen. Psychologen worden opgeleid om onderzoek te doen naar gedrag. Talent analytics legt de nadruk daarom op het voorspellen van gedrag en minder op kwantiteit en kosten. De centrale vraag bij deze aanpak is: welke gedrag hebben we nodig om succesvol te zijn? Of anders gezegd: welk talent hebben we nodig om onze doelen te behalen, waar vinden we dat talent en hoe ontwikkelen en behouden we die talenten? Zo kan bijvoorbeeld geanalyseerd worden welk gedrag leidt tot succes, verloop of verzuim.

Je zou dus kunnen zeggen dat talent analytics een onderdeel zijn van het bredere HR analytics vak.

Terug naar de talent analytics impact hiërarchie.

Vijf stappen

In dit model worden vijf stappen onderscheiden om sterker te worden in talent analytics met voorspellende analytics als de heilige graal. Ik licht de verschillende stappen kort toe

Stap 1: visie, waarom?

Het is verstandig om te starten met het waarom van analytics. Voor talent analytics betekent dit dat je moet weten waarom talent belangrijk is voor de organisatie. Waarom wil je als organisatie investeren in het vinden van goede mensen? Wat moet dat opleveren? Waarin zijn de mensen van jouw organisatie uniek? Wat doen de succesvolle medewerkers anders dan de minder succesvolle mensen? Is de behoefte aan talent in alle teams en functies hetzelfde of zijn bepaalde rollen belangrijker dan andere? Door met collega’s over deze vragen te praten, worden zaken steeds duidelijker. Wanneer je deze stap goed zet, wordt het makkelijk om te bepalen welke vragen een antwoord vereisen.

Stap 2: proces, hoe?

Als er in de organisatie nog geen proces bestaat rond talentmanagement, dan moet dat eerst geregeld worden. Er moet een duidelijk stappenplan zijn met heldere verantwoordelijkheden voor zaken als recruitment, ontwikkeling en performance management. Als de organisatie nog worstelt om een duidelijk proces neer te zetten waar medewerkers ook achter staan, wordt het lastig om teams op een zinnige manier te vergelijken. Dus eerst een duidelijk proces en dan pas meten.

LEES MEER / HRM OPLEIDINGEN / INSCHRIJVEN GRATIS HRM WEBINAR / DOWNLOAD GRATIS WHITE PAPER

Mogelijk ook interessant

In het verlengde van de inhoud van de artikelen op onze website, biedt Utrecht Business de mogelijkheid op het onderwerp/vakgebied een opleiding te volgen. Hiertoe worden verschillende varianten aangeboden.